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Où sont les femmes ?

[extrait de la newsletter du 26 septembre 2021]

« Je dois partir, j’ai la réunion parents-profs de ma fille »

L’un d’entre vous m’a interrogé sur la manière dont je choisis mes sujets : par cristallisation.

Chaque jour, quand je trie mes mails, et notamment les nombreuses newsletters auxquelles je suis abonné, je relève ce qui me paraît intéressant à garder ou à partager. Je note quelques lignes ou je copie un extrait du texte et je conserve tout ça dans un doc de notes en vrac avec des chapeaux pour les grands thèmes.

Tout ceci s’accumule comme des notes dans un carnet jusqu’au moment où les circonstances et l’accumulation provoquent un phénomène de cristallisation par lequel un thème vague devient soudain un sujet évident pour cette missive.

Mon erreur, la semaine dernière, dans l’attribution de l’emballage de l’arc de triomphe au seul Christo a eu cet effet. Elle est venue activer un nombre croissant d’articles et d’études sur les biais androcentriques et m’a donné envie de parler de leurs conséquences dans l’entreprise.

Deux thèmes dominent parmi l’ensemble de ce que j’ai lu ces derniers mois : la valeur de la diversité et les écarts de rémunération.

Je reviendrai un autre jour sur le sujet de la diversité. Il y a de très nombreuses données qui montrent une corrélation entre le degré de féminisation du management et la performance des entreprises. Pour autant j’ai un doute sur le fait que ces résultats soient dûs à la mixité. «Correlation is not causation» comme le dit si bien la formule anglo-saxonne et je me demande si performance et mixité ne sont pas deux conséquences liées par des facteurs communs : l’altérité et l’ouverture. Mais je m’égare car je voulais parler aujourd’hui des écarts de rémunération.

L’écart de rémunération entre femmes et hommes est toujours au détriment des femmes, quelles que soient les entreprises et quels que soient les pays. Il se réduit, certes, mais très lentement et subsiste même en l’absence de discrimination.

J’ai longtemps cru que cet écart était dû à une forme de discrimination directe de la part des employeurs, que les femmes étaient moins payées et moins promues parce qu’elles sont des femmes. C’est une réalité qui existe et qu’il faut combattre mais j’ai découvert, notamment grâce à la mini-série «Explained», sur Netflix, que c’est de moins en moins vrai.

Le facteur persistant qui entretient l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes c’est le poids culturel qui fait porter sur les femmes la charge d’éducation des enfants et d’entretien du foyer. Oui les femmes sont moins présentes au travail lorsqu’elles ont des enfants en bas âge et l’écart d’expérience qui se crée ne se rattrape jamais. J’ai été particulièrement frappé par l’étude de la rémunération des chauffeurs Uber, faite l’an dernier par une équipe de Stanford. Aucune possibilité de discrimination ici : ce sont les algorythmes qui sont à l’œuvre. Le prix des courses est déterminé en fonction de l’offre et de la demande et celles-ci sont attribuées par proximité sans que le genre du chauffeur entre en ligne de compte.

Pourtant on constate qu’à ancienneté égale les femmes gagnent en moyenne 7% de moins que les hommes. Et comme Uber emploie un million de chauffeurs, les chercheurs ont pu analyser en profondeur les facteurs qui créent cette différence. Il y en a trois : l’appétence au risque, la vitesse de conduite (légèrement plus élevée chez les hommes, qui font un tout petit peu plus de courses) et surtout le temps passé dans la voiture : un homme qui débute va passer plus de temps au volant qu’une femme, en moyenne, lors des premiers mois, et va découvrir plus vite quels sont les horaires et les lieux propices à obtenir des courses rémunératrices. Cet écart d’expérience va jouer ensuite par effet cumulé tout au long de la «carrière» des chauffeurs.

Cela rejoint l’analyse des décrochages de rémunération chez les avocats présentée dans le documentaire de Netflix

« on constate que l’écart salarial ne provient pas du fait d’être une femme mais d’être une mère »

L’enseignement : il y a bien un coût d’opportunité pour les femmes à prendre du temps pour s’occuper de leurs enfants, avec une forme de double peine. Non seulement ce sont des heures qui s’ajoutent aux heures mais en plus elles se payent en retard de carrière et de salaire.

En tant que dirigeants, que pouvons-nous y faire ? Continuer à travailler pour que les processus d’embauche et de promotion dans nos entreprises soient «gender-neutral», certes, mais surtout agir pour que le stéréotype du «c’est la maman qui s’occupe des enfants» devienne un cliché ridicule du passé.

Et pour ça je ne vois que deux pistes actionnables immédiatement : élever nos fils pour qu’ils prennent en charge une bonne moitié des tâches ménagères et donner l’exemple en terminant plus tôt pour aller chercher les enfants à l’école ou les emmener au cours de [dessin/musique/judo…]

Pour aller plus loin :


Ce texte a été originellement publié dans L’hebdo de Mille Mentors, le petit mail qui fait du bien le dimanche soir : une réflexion comme celle-ci, inspirée par l’actualité de la semaine, puis quelques pépites relevées dans ma veille et une pastille détente. Pour en profiter chaque semaine en avant-première, abonnez-vous.

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